Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genannt werden?

Grundsätzlich nein. Im deutschen Arbeitsrecht ist der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben anzugeben. Die Kündigung ist formell wirksam, solange sie schriftlich erfolgt und die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wird. Anders verhält es sich jedoch, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – in diesem Fall muss der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegt.

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Kategorien sozial gerechtfertigter Kündigungsgründe: betriebsbedingte Kündigungen – etwa bei Stellenabbau oder Umstrukturierungen im Unternehmen –, personenbedingte Kündigungen – etwa bei dauerhafter Erkrankung oder fehlender Eignung – sowie verhaltensbedingte Kündigungen, die auf wiederholtem Fehlverhalten oder Pflichtverstößen des Arbeitnehmers beruhen. Nur wenn einer dieser Gründe nachvollziehbar vorliegt, gilt die Kündigung als sozial gerechtfertigt. Fehlt ein solcher Grund, kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden.

Das KSchG ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben oder innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gilt der gesetzliche Kündigungsschutz grundsätzlich nicht. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Kündigungsgründen kündigen, sofern die Kündigung nicht gegen allgemeine Diskriminierungsverbote oder sonstige Schutzgesetze verstößt.

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist – in der Regel zum Ende eines Kalendermonats oder quartalsweise, je nach vertraglicher oder gesetzlicher Regelung. Die außerordentliche Kündigung hingegen ist eine fristlose Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Sie setzt einen wichtigen Grund gemäß § 626 BGB voraus, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Typische Gründe sind schwerwiegende Pflichtverletzungen, Diebstahl oder grobe Vertrauensverstöße.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB und hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Fristen – nach zwei Jahren auf einen Monat zum Ende des Kalendermonats, nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach zwanzig Jahren auf sieben Monate zum Monatsende. Abweichende Regelungen können sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben.

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund unternehmerischer Entscheidungen wegfällt – etwa durch Stellenabbau, Outsourcing oder die Schließung eines Betriebsteils. Wirksam ist sie nur, wenn keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen besteht und der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorgenommen hat. Dabei sind Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten wiederholt. Die Abmahnung dient dabei als Warnung und Dokumentation des Fehlverhaltens. Nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen – etwa tätlichen Angriffen, Diebstahl oder massiver Beleidigung – kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund im Streitfall vor dem Arbeitsgericht konkret darlegen und nachweisen.

In tarifgebundenen Unternehmen können Tarifverträge vom gesetzlichen Regelfall abweichende Kündigungsfristen, zusätzliche Kündigungsgründe oder einen erweiterten Kündigungsschutz vorsehen. Manche Tarifverträge schließen ordentliche Kündigungen nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit vollständig aus – der Arbeitnehmer ist dann nur noch außerordentlich kündbar. Diese branchenspezifischen Regelungen gelten zum Beispiel im öffentlichen Dienst, in der Pflege oder im Handwerk. Vor jeder rechtlichen Einschätzung einer Kündigung sollten daher stets die einschlägigen tariflichen Grundlagen geprüft werden.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung für unwirksam halten, müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist absolut – wird sie versäumt, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer Rechtmäßigkeit als wirksam. Im Gerichtsverfahren prüft das Arbeitsgericht, ob ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegt. Viele Verfahren enden mit einem Vergleich, bei dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.

Unmittelbar nach Erhalt der Kündigung – denn die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage läuft sofort. Ein Rechtsanwalt prüft, ob die Kündigung formal korrekt ist, ob das KSchG anwendbar ist, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde und ob der angeführte Kündigungsgrund – sei es betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt – einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Auch bei außerordentlichen Kündigungen oder Sonderkündigungsschutz – etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratstätigkeit – ist eine schnelle anwaltliche Einschätzung entscheidend. Rechtsanwältin Martina Closhen berät Arbeitnehmer in Bad Kreuznach und der Region zu allen Fragen rund um Kündigung und Kündigungsschutz.