Rechtsanwälte Closhen & Partner

Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Professionelle Rechtsberatung für den Mittelstand Mit höchster Mandantenzufriedenheit

Arbeitsrecht - Erfolgreich mit Ihren Mitarbeitern

Man sagt, die Arbeit sei ein zweites Zuhause und gerade in Kleinbetrieben können Kollegen zur Familie werden. Aber auch in den besten Familien wird immer mal wieder gestritten. Wir als Experten für Arbeitsrecht wissen: 426.000 Klagen vor den Arbeitsgerichten kommen nicht von Ungefähr. Insbesondere weil der Arbeitgeber bei kleinen Unternehmen eine Verantwortung für den Betrieb und die Arbeitnehmer hat, ist es entscheidend, dass alles rechtlich richtig abläuft.

Arbeitsrecht – was es alles umfasst

Unter dem Arbeitsrecht versteht man alle Vorschriften, Verordnungen und Gesetze, die sich auf die Erwerbstätigkeit auswirken. Die für den Arbeitgeber relevanten Regelungen ergeben sich aus dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Individualarbeitsrecht regelt dabei das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unter dem Kollektivarbeitsrecht versteht man die Rechtsbeziehungen der Kollektive wie Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften in Zusammenarbeit mit den Betriebsräten. Aus dieser Seite werden wir uns auf das Individualarbeitsrecht, d.h. der Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer konzentrieren. Sie haben Fragen, welche Rechte und Pflichten Sie als Arbeitgeber treffen? Damit Sie vorbereitet sind, geben wir Ihnen den Überblick.

Der Arbeitsvertrag – Ihre Grenzen und Möglichkeiten als Arbeitgeber

Welche Rechte und Pflichten der Arbeitgeber hat, richtet sich vorrangig nach dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Der Vertrag beschreibt die vom Arbeitgeber zu zahlende Vergütung und die vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeit. Da die Leistung im Arbeitsalltag nur schwer zu bestimmen ist, wird sie nur grob im Arbeitsvertrag skizziert. Laut Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber das Direktionsrecht. Dadurch kann er die tatsächlich zu erbringende Arbeitsleistung genauer in Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit bestimmen. Die Weisungen dürfen jedoch nicht über das vertraglich vereinbarte Maß hinausgehen.
Der Arbeitgeber ist also weisungsbefugt – der Arbeitnehmer weisungsabhängig. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber zu Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind die Vertragsparteien grundsätzlich frei das Arbeitsverhältnis zu verhandeln. Meist enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Klauseln zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverboten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Gesetz, vorrangig dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) bestimmt.
Allerdings sieht das Gesetz auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht abgedungen werden können. Damit wird die zuvor beschriebene Vertragsfreiheit eingeschränkt. Gehen Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers, sind diese ungültig. Stellt ein Arbeitgeber bewusst oder unbewusst unzulässige Klauseln, kann er diese nicht einfordern, auch wenn Sie im Vertrag definiert sind. Hierzu zählen insbesondere Bestimmungen zu folgenden Bereichen:

  • Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
  • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
  • Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Weiterhin gelten Verordnungen (insb. zum Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie etwa Beamte, Soldaten und Berufsrichter gilt das Arbeitsrecht nicht.
Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber gemäß des Nachweisgesetzes (NachwG) dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausformulierung auszuhändigen.
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Kündigung – sich wirksam vom Arbeitnehmer trennen

Die richtigen Fristen kennen Die Kündigung ist etwa neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Weiterhin ist zu berücksichtigen, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu beachten: das heißt, die Kündigung wird bereits erklärt – das Arbeitsverhältnis läuft aber bis zum Fristablauf weiter. Anders als beim Arbeitnehmer, verlängern sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit der andauernder Anstellungsdauer des Arbeitnehmers. Während bei einem Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit bis 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat besteht, muss bei 10 Jahren 4 Monate, bis maximal nach 20 Jahren 7 Monate gewartet werden.
Weiterhin kennt das Gesetz die außerordentliche Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Hierzu bedarf es eines wichtigen Grundes und ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies liegt etwa bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät den Lohn zahlt.
Fragen zu Fristen? Außerordentliche Kündigung?
für gerichtsfeste Kündigungen –

 

Die besonderen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes

Neben der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber noch den Kündigungsschutz einzuhalten. Grundsätzlich ist sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Der Arbeitgeber hat einen gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung über die Kündigung zu unterrichten und muss eventuell dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Darüber hinaus bestimmt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Diese muss der Arbeitgeber einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).
Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:

  • Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
  • Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
  • Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.

Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten darstellt.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:

  • Ein betriebsbedingter Grund liegt dann vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
  • Ein personenbezogener Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein.
  • Ein verhaltensbedingter Grund liegt – wie die Bezeichnung vermuten lässt – im Verhalten des Arbeitgebers. In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber die Tätigkeit ausführen, entscheidet sich aber dagegen.

Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.
Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
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Verfahren

Jegliches Klagebegehren, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies richtet sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter vorgesessen, sowie je einen ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite.
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Unsere Arbeit – fachlich versiert für Arbeitgeber

Als Experten im Arbeitsrecht bilden wir uns stetig in dem sich wandelnden Rechtsgebiet weiter. Um unsere Mandanten fachlich versiert zu vertreten, ist es unerlässlich das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt. Weil von einer strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber ausgegangen wird, wird er als besonders schützenswert betrachtet. Dies wirkt sich auf für ihn ungünstige Absprachen aus. Daher sind Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam, wenn sie gegen das “höhere” Recht aus der Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder das Gesetz verstoßen. Andersherum gilt diese Unwirksamkeit aber nicht. Der Arbeitgeber muss diese gegen sich gelten lassen. Diese Gefahr an Nachteilen macht das Arbeitsrecht für Arbeitgeber so kompliziert.

Unsere Tätigkeit für Sie

Wir als kümmern uns um alle Belange des Arbeitsrechts. Wenn Sie unser Mandat sind, bearbeiten wir umgehend Ihren Fall. Zu unserem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:

  • Prüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen
  • Beratung in arbeitsrechtlichen Fragen
  • Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigung, Aufhebungsvertrag)
  • Ungerechtfertigte Anschuldigungen von Arbeitnehmern
  • Ungerechtfertigte Forderungen von Arbeitnehmern

Häufige Fragen (FAQ)

Der Dienstvertrag umfasst als Oberbegriff jeden Vertrag, in dem eine Dienstleistung gegen ein Entgelt geleistet wird. Der Arbeitsvertrag beschreibt in konkreter Form das Arbeitsverhältnis. Dies ist durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers, also Bestimmung von Arbeitsort/-zeit, gekennzeichnet.

Die Gewerbeordnung (GewO) sieht ein Direktionsrecht für den Arbeitgeber vor. Dies erlaubt ihm die Arbeitsleistung, die im Arbeitsvertrag grob beschrieben ist, im Konkreten auszuformulieren. Er kann somit die genauen Arbeitszeiten oder den Arbeitsort bestimmen, soweit dies dem Arbeitsvertrag entspricht.

Grundsätzlich sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Ausnahmsweise kann der Arbeitsvertrag aber eine Befristung vorsehen. Dazu muss ein Grund nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegen; etwa bei Krankheits- oder Unfallvertretung.

Ein Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, Erreichen der Altersgrenze oder Tod des Arbeitnehmers enden. Darüber hinaus ist auch die außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nicht ordentlich gekündigt werden.

Für eine ordentliche Kündigung kennt das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) kennt drei Gründe: personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingt. Damit der Kündigungsschutz anwendbar ist, muss der Betrieb aber mehr als 10 Beschäftigte haben.

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort. Hierzu muss ein ausreichender Grund vorliegen. Des Weiteren darf es nicht zumutbar sein, eine ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Diebstahl oder Körperverletzung von Betriebsangehörigen ist ein solches Beispiel.

Gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur ausnahmsweise ordentlich gekündigt werden; etwa bei Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung ist weiterhin möglich.

Die besonderen Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten bei der Kündigungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer, der bereits 6 Monate beschäftigt ist und der Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter (vor 2004 5 Mitarbeiter) zählt.

Die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) finden bei Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern keine Anwendung. Auch ein Betrieb in einem größeren Unternehmen kann davon ausgenommen werden, soweit er eine selbstständige Einheit (insbesondere in Personalangelegenheiten) darstellt.

Zu der 10-Mitarbeiter Grenze zählen Beschäftigte ab einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden voll, zwischen 20 – 30 Stunden als 0,75, unter 20 Stunden als 0,5. Auszubildene sind bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl ausgenommen.

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Rechtsanwältin Martina Closhen ist ihre Ansprechpartnerin in den Bereichen des Arbeits-, Sozial- und Insolvenzrechts. Hier ist sie neben ihrer beratenden Tätigkeit der Mitglieder auch als Referentin zu arbeitsrechtlichen Themen im Rahmen von Bildungsveranstaltungen tätig.

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