BAG stärkt Teilzeitkräfte: Überstundenzuschläge dürfen nicht benachteiligen

Am 5. Dezember 2024 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zwei bedeutende Urteile gefällt, die viele Teilzeitbeschäftigte betreffen.

Im Fokus stand die Frage, ob tarifliche Überstundenzuschläge nur gewährt werden dürfen, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitstelle überschritten wird – selbst wenn die tatsächliche Mehrarbeit unterhalb der Vollzeitgrenze liegt.

Diese Entscheidungen sind von großer Bedeutung für das Arbeitsrecht, die Gleichbehandlung und die Vergütungspraxis. Besonders für Branchen mit einem hohen Anteil an weiblichen Teilzeitkräften ergibt sich daraus ein gesteigerter Handlungsbedarf.

Warum Teilzeitbeschäftigte einen besonderen Schutz genießen

Das Arbeitsrecht legt eindeutige Vorgaben fest, die gewährleisten sollen, dass Teilzeitkräfte hinsichtlich Bezahlung und Behandlung nicht benachteiligt werden im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten. Der Grundsatz der Gleichbehandlung sowie das Prinzip der zeitanteiligen Vergütung verlangen, dass Leistungen und Zuschläge proportional zur vereinbarten Arbeitszeit gewährt werden.

Auch das EU-Recht unterstützt diese Vorgaben: Die europäische Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit verdeutlicht, dass strukturelle Benachteiligungen untersagt sind. Folglich muss jede Regelung, die Teilzeitkräfte tatsächlich schlechterstellt, besonders genau geprüft werden.

Rechtsprechung des EuGH: Einschränkungen für benachteiligende Vergütungsmodelle

Bevor das BAG zu einer Entscheidung gelangen konnte, hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Sommer 2024 grundlegende Leitlinien aufgestellt. Er stellte fest, dass tarifliche Modelle, die Überstundenzuschläge ausschließlich für Arbeitszeiten über einer Vollzeitstelle vorsehen, gegen das unionsrechtliche Diskriminierungsverbot verstoßen können.

Der Grund dafür ist, dass Teilzeitkräfte häufig zusätzliche Leistungen erbringen, ohne dafür den gleichen finanziellen Ausgleich wie Vollzeitbeschäftigte zu erhalten. Wenn Arbeitgeber Mehrarbeit bei Teilzeitkräften kostengünstiger anordnen können, führt dies zu einer systematischen Ungleichbehandlung.

Somit war klar: Tarifverträge müssen die tatsächliche Arbeitszeit der Teilzeitkraft berücksichtigen – nicht nur abstrakte Vorgaben für Vollzeit.

Zwei Teilzeitpflegekräfte machen Ansprüche auf Zuschläge geltend

Die beiden beim BAG anhängigen Fälle betrafen Pflegekräfte, die in unterschiedlichem Umfang in Teilzeit beschäftigt waren. Beide mussten regelmäßig mehr arbeiten, als es ihr Teilzeitvertrag vorsah.
Der relevante Tarifvertrag erkannte diese Stunden jedoch nur dann als zuschlagspflichtige Überstunden an, wenn das Pensum einer Vollzeitstelle überschritten wurde.

Die Frauen forderten die Anerkennung ihrer Mehrarbeit sowie eine Entschädigung wegen Ungleichbehandlung. Während die erste Instanz ihre Klagen abwies, stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass zumindest die Arbeitszeitkonten korrigiert werden mussten – lehnte jedoch eine Entschädigung ab.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung legte das BAG den Fall anschließend dem EuGH vor.

BAG stellt klar: Überstundenzuschläge sind anteilig zu gewähren

In den kürzlich veröffentlichten Entscheidungen stellte das BAG fest, dass Tarifregelungen, die Überstundenzuschläge erst nach Überschreitung einer Vollzeitstelle gewähren, unwirksam sind, sofern sie nicht anteilig auf Teilzeitkräfte angewendet werden.

Das Wichtigste für Sie zusammengefasst:

• Teilzeitkräfte müssen Zuschläge entsprechend ihrer individuellen Arbeitszeit erhalten.
• Es gibt keinen sachlichen Grund dafür, ihnen Überstundenzuschläge nur zu gewähren, wenn eine Vollzeitstelle überschritten wird.
• Tarifverträge müssen so interpretiert oder angepasst werden, dass die Schwelle für Zuschläge der Teilzeitquote entspricht.

Damit stärkt das BAG nachhaltig die Vergütungsrechte von Teilzeitbeschäftigten.

Anerkennung einer indirekten geschlechtsbezogenen Diskriminierung

Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Entscheidung betrifft die Gleichbehandlung gemäß dem AGG. Da in den betroffenen Einrichtungen über 90 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen waren, erkannte das BAG eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts an.

Die betroffenen Arbeitnehmerinnen erhielten deshalb zusätzlich eine Entschädigung. Auch wenn der Betrag mit 250 Euro gering ausfiel, verdeutlicht das Urteil: Wird eine Gruppe benachteiligt, die überwiegend aus Frauen besteht, kann dies einen Entschädigungsanspruch zur Folge haben.

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt beachten sollten

Für Arbeitgeber hat dieses Urteil zur Folge, dass sie bestehende Tarif- und Betriebsvereinbarungen einer Überprüfung unterziehen müssen. Besonders riskant sind Vergütungsmodelle, die Überstunden ausschließlich anhand von Vollzeitschwellen definieren.

Ich empfehle Arbeitnehmern, folgende Punkte überprüfen zu lassen:

• ob Mehrarbeit ordnungsgemäß vergütet oder gutgeschrieben wurde,
• ob tarifliche Regelungen gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung verstoßen,
• ob ein Anspruch auf Differenzvergütung oder Entschädigung besteht.

Teilzeitkräfte – insbesondere in von Frauen dominierten Branchen – sollten ihre Ansprüche nicht ungenutzt lassen.

Fazit: Ein deutliches Zeichen für größere Gerechtigkeit

Mit den Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 stellt das BAG klar: Teilzeit darf nicht zu einer strukturellen Benachteiligung führen. Vergütungssysteme müssen proportional gestaltet werden, und Diskriminierungen – auch in indirekter Form – werden arbeitsrechtlich geahndet.

Für viele Beschäftigte ergeben sich dadurch neue Möglichkeiten, die Vergütung und Behandlung überprüfen zu lassen.