BAG bestätigt Paarvergleich bei geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung

Im Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung gefällt, die den Nachweis von geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung erheblich vereinfacht. Als Beschäftigter kann ich mich nun auf einen einzelnen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts berufen, um eine Benachteiligung zu vermuten.

Rechtliche Grundlagen der Entgeltgleichheit im Arbeitsrecht

Der Gleichbehandlungsgrundsatz im europäischen und nationalen Recht verpflichtet Arbeitgeber, Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit fair zu vergüten.

Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union verlangt eine gleichwertige Vergütung für Frauen und Männer.

In Deutschland konkretisiert das Entgelttransparenzgesetz diesen Anspruch. Es untersagt jede Form der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts und stellt klar, dass sämtliche Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden müssen.

Darüber hinaus erleichtert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz den Nachweis einer Benachteiligung, da bereits Indizien ausreichen, um eine Vermutung zu begründen.

Rechtliche Entwicklung vor dem aktuellen BAG-Urteil

Das BAG hat bereits mehrfach betont, dass Unterschiede in der Vergütung zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen auf eine mögliche Diskriminierung hindeuten können.

Im Jahr 2023 stellte das Gericht klar, dass bereits ein einzelner besser verdienender Kollege des anderen Geschlechts als Vergleichsperson ausreichend ist. Diese Rechtsprechung war jedoch bisher auf Situationen beschränkt, in denen es lediglich sehr wenige Vergleichspersonen gab.

Die Frage blieb ungeklärt, ob dieser Ansatz auch auf größere Vergleichsgruppen anwendbar ist.

Der zugrunde liegende Fall: Klage einer Führungskraft gegen einen Automobilhersteller

Eine leitende Angestellte eines internationalen Fahrzeugherstellers machte geltend, dass sie über mehrere Jahre hinweg schlechter bezahlt worden sei als ihre männlichen Kollegen auf der gleichen Führungsebene.

Ihr Anspruch umfasste verschiedene Vergütungsbestandteile wie Grundgehalt, Bonuszahlungen, aktienbasierte Vergütung und Altersversorgungsleistungen.

Die Klägerin verwendete interne Entgeltinformationen des Arbeitgebers, um zu belegen, dass ein männlicher Kollege mit vergleichbarer Aufgabe das höchste Gehalt in der Gruppe erhielt und über viele Jahre hinweg deutlich besser vergütet wurde.

Anerkennung einer indirekten geschlechtsbezogenen Diskriminierung

Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Entscheidung betrifft die Gleichbehandlung gemäß dem AGG. Da in den betroffenen Einrichtungen über 90 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen waren, erkannte das BAG eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts an.

Die betroffenen Arbeitnehmerinnen erhielten deshalb zusätzlich eine Entschädigung. Auch wenn der Betrag mit 250 Euro gering ausfiel, verdeutlicht das Urteil: Wird eine Gruppe benachteiligt, die überwiegend aus Frauen besteht, kann dies einen Entschädigungsanspruch zur Folge haben.

Entscheidungen der unteren Instanzen sowie die Streitfragen

Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage teilweise statt und sprach der Arbeitnehmerin eine Vergütung in Höhe des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zu.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte jedoch den Anspruch in reduzierter Form, wies jedoch eine Orientierung am bestverdienenden Kollegen zurück.

Das Gericht führte aus, dass dieser Vergleich keine ausreichende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung begründe. Genau an dieser Stelle setzte das BAG an und korrigierte den Ansatz der Vorinstanz.

Die Entscheidung des BAG: Ein einzelner Kollege reicht aus, um eine Diskriminierungsvermutung anzunehmen

Das BAG stellte fest, dass Klägerinnen und Kläger nicht verpflichtet sind, eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Ungleichbehandlung nachzuweisen.

Es reicht bereits aus, wenn eine einzige Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Arbeit ein höheres Entgelt erhält. Die Größe der Vergleichsgruppe ist dabei unerheblich.

Somit bestätigte das Gericht ausdrücklich, dass der sogenannte Paarvergleich zulässig bleibt und auch gilt, wenn zahlreiche Vergleichspersonen vorhanden sind.

Im weiteren Verlauf des Verfahrens muss das Landesarbeitsgericht prüfen, ob der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen kann.

Die Hinweise des BAG lassen darauf schließen, dass eine unklare oder wenig nachvollziehbare Entgeltstruktur dem Arbeitgeber erheblich schaden kann.

Bedeutung für die Praxis von Unternehmen und Arbeitnehmern

Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung, dass Vergütungssysteme transparent, nachvollziehbar und rechtssicher gestaltet sein müssen. Besonders außertarifliche Vergütungen sollten von mir sorgfältig dokumentiert werden, da spätere Nachweise oft kaum möglich sind.

Betriebsvereinbarungen können dazu beitragen, einheitliche Standards zu schaffen. Wichtig sind für mich klare Ausschlussfristen und strukturierte Regelungen zu Bonuszahlungen und Leistungsvergütungen.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt das Urteil eine deutliche Stärkung ihrer Rechte dar. Sie benötigen künftig lediglich einen einzigen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen. Dadurch erhöhen sich die Erfolgsaussichten entsprechender Klagen erheblich.