Freistellung nach Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Das sollten Arbeitnehmer wissen

Freistellung im Arbeitsrecht: Bedeutung, Voraussetzungen und gängige Anwendungsfälle

Die Freistellung ist ein zentraler Begriff des Arbeitsrechts und bezeichnet den Zustand, in dem ein Arbeitnehmer ganz oder teilweise von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung entbunden wird, obwohl das Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht.

In der Praxis spielt die Freistellung besonders nach einer Kündigung oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine bedeutende Rolle und betrifft sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in hohem Maße. Grundsätzlich kann eine Freistellung einvernehmlich zwischen den Parteien vereinbart oder einseitig durch den Arbeitgeber erklärt werden.

Zudem bestehen gesetzlich geregelte Fälle, in denen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung haben; in bestimmten Konstellationen tritt die Freistellung sogar kraft Gesetzes automatisch ein, ohne dass es einer gesonderten Erklärung des Arbeitgebers bedarf.

Wesentlich ist die Form der Freistellung: Eine Erklärung des Arbeitgebers ist in der Regel formfrei möglich und kann auch mündlich erfolgen. Arbeitnehmer sollten jedoch aus Beweisgründen stets auf eine schriftliche Bestätigung bestehen, um zu verhindern, dass ihr Fernbleiben vom Arbeitsplatz als unentschuldigtes Fehlen mit der möglichen Konsequenz einer fristlosen Kündigung gewertet wird.

Im arbeitsrechtlichen Alltag gewinnt die Freistellung insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen an Bedeutung. Arbeitgeber verfolgen damit das Ziel, sensible Unternehmensdaten, Geschäftsgeheimnisse und Kundenbeziehungen zu schützen. Besonders bei ausscheidenden Mitarbeitern besteht die Gefahr, dass internes Wissen von einem neuen Arbeitgeber genutzt wird.

Darüber hinaus soll vermieden werden, dass eine nachlassende Motivation nach einer Kündigung negative Auswirkungen auf Kolleginnen und Kollegen, Kunden oder den Betriebsablauf hat.

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Freistellungsarten im Arbeitsrecht: Überblick und rechtliche Einordnung

Im Arbeitsrecht gibt es verschiedene Arten der Freistellung, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils unterschiedliche rechtliche Folgen nach sich ziehen. Eine genaue Einordnung ist deshalb notwendig, um Fragen zu Vergütung, Urlaubsansprüchen und der Rückkehrpflicht an den Arbeitsplatz rechtssicher beantworten zu können.

Grundsätzlich kann eine Freistellung entweder vom Arbeitgeber einseitig angeordnet oder im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien vereinbart werden. Einvernehmliche Freistellungen treten häufig im Zusammenhang mit Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen sowie bei gerichtlichen Vergleichen auf. Dagegen liegt eine einseitige Freistellung insbesondere dann vor, wenn sie widerruflich ausgestaltet ist oder ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers verfügt wird.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts macht jedoch deutlich, dass die Abgrenzung nicht immer klar ist. So kann selbst eine unwiderrufliche Freistellung im Rahmen einer Kündigung als einvernehmlich angesehen werden. Hintergrund ist die Auslegung der Arbeitgebererklärung als Angebot, auf die Erbringung der Arbeitsleistung zu verzichten. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot durch sein Fernbleiben an, kann auch ohne ausdrückliche Zustimmung ein wirksamer Erlassvertrag zustande kommen.

Ein weiterer zentraler Punkt betrifft die Vergütung während der Freistellung. Bei einer bezahlten Freistellung bleibt der Anspruch auf das vereinbarte Gehalt bestehen. Das trifft typischerweise auf Erholungsurlaub oder auf Freistellungen nach einer Kündigung mit Fortzahlung der Bezüge zu. Anders verhält es sich bei unbezahlter Freistellung: Hier entfällt die Vergütungspflicht des Arbeitgebers, obwohl das Arbeitsverhältnis formal weiterbesteht und nur „ruht“. Klassische Beispiele hierfür sind Elternzeit oder individuell vereinbarte Auszeiten.

Auch die Dauer der Freistellung ist von großer Bedeutung. Vorübergehende Freistellungen betreffen meist klar abgegrenzte Zeiträume, etwa bei Krankheit, Urlaub oder Weiterbildungsmaßnahmen. Dauerhafte Freistellungen stehen dagegen häufig im Zusammenhang mit einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag. In bestimmten Fällen, etwa bei Tätigkeiten als Betriebsrat, kann sogar eine langfristige oder vollständige Freistellung von der Arbeitspflicht vorgesehen sein.

Zudem ist die Unterscheidung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung praktisch besonders relevant. Während der Arbeitgeber bei einer widerruflichen Freistellung das Recht behält, den Arbeitnehmer unter Einhaltung einer angemessenen Frist zur Arbeitsleistung zurückzuholen, gilt die unwiderrufliche Freistellung grundsätzlich als endgültig und kann nicht einseitig aufgehoben werden. Ob eine unwiderrufliche Freistellung vorliegt, ergibt sich entweder aus einer ausdrücklichen Erklärung oder aus der Auslegung der konkreten Umstände.

Ein wichtiges Indiz ist dabei die Frage der Anrechnung von Urlaubsansprüchen: Wird die Freistellung ausdrücklich mit der Anrechnung von Urlaub verbunden, spricht dies in der Regel für eine unwiderrufliche Freistellung. Fehlt eine solche Klarstellung und wird lediglich die Befreiung von der Arbeitspflicht erklärt, ist im Zweifel eher von einer widerruflichen Freistellung auszugehen.

Anspruch auf Freistellung im Arbeitsrecht: Gesetzliche Grundlagen und häufige Fallgestaltungen

In bestimmten Situationen steht Arbeitnehmern gesetzlich zu, von ihrer Arbeitspflicht freigestellt zu werden.

Diese Ansprüche sind im Arbeitsrecht klar geregelt und verpflichten den Arbeitgeber in vielen Fällen zur Gewährung der Freistellung – oftmals sogar unter Fortzahlung der Vergütung.

Zu den wichtigsten Fällen, in denen ein Anspruch auf Freistellung besteht, zählen insbesondere:

• Erholungsurlaub
• Wahrnehmung von Vorstellungsgesprächen nach einer Kündigung
• Pflege naher Angehöriger
• In diesen Konstellationen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer entsprechend freizustellen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.

Daneben gibt es Situationen, in denen die Arbeitspflicht automatisch entfällt, ohne dass es einer gesonderten Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber bedarf, wobei der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers weiterbesteht.

• Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit
• Beschäftigungsverbote für Schwangere sowie Mütter nach der Entbindung
• Annahmeverzug des Arbeitgebers, etwa bei einer unwirksamen Kündigung
• Gerade beim Annahmeverzug können erhebliche finanzielle Folgen für den Arbeitgeber entstehen, da der Lohn weitergezahlt werden muss, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird.

Nach einer Kündigung besteht grundsätzlich kein allgemeiner Anspruch auf Freistellung, weil das Arbeitsverhältnis bis zu seinem tatsächlichen Ende fortläuft und beide Parteien weiterhin ihre Pflichten erfüllen müssen.

Gleichzeitig ist der Arbeitgeber jedoch gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit für die Suche nach einer neuen Beschäftigung einzuräumen; dazu gehören unter anderem:

• Termine bei der Agentur für Arbeit
• Vorstellungsgespräche bei potenziellen neuen Arbeitgebern
• Teilnahme an Assessment-Centern oder Auswahlverfahren

Solche Freistellungen sind zu gewähren – unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wurde.

Rechtliche Voraussetzungen für eine wirksame Freistellung im Arbeitsrecht

Damit eine Freistellung arbeitsrechtlich wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein; in der Praxis treten dabei häufig Fehler auf, die für Arbeitnehmer spürbare Nachteile bedeuten können, etwa bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder Abfindungsverhandlungen.

In der Regel stellt eine einvernehmliche Freistellung rechtlich kein Problem dar; dies trifft oft zu, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird und sich beide Seiten darauf verständigen, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf des Vertrags nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass Arbeitnehmer nicht nur zur Arbeitsleistung verpflichtet sind, sondern zugleich einen gesetzlich geschützten Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung besitzen, sodass Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Arbeitnehmer gegen deren Willen von der Arbeit fernhalten können; eine Freistellung ist also nicht automatisch zulässig, nur weil sie aus Sicht des Arbeitgebers zweckmäßig erscheint.

Besonders heikel wird es, wenn Freistellung als Druckmittel eingesetzt wird; versucht ein Arbeitgeber etwa, so den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu erzwingen, kann dies rechtswidrig sein – selbst wenn die Vergütung weitergezahlt wird; auch nach Ausspruch einer Kündigung besteht der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort.

Auch arbeitsvertragliche Klauseln, die dem Arbeitgeber ein uneingeschränktes Recht zur Freistellung einräumen, sind rechtlich problematisch, da solche Regelungen Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen benachteiligen und daher oft unwirksam sind. Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber kommt nur in Betracht, wenn eine Interessenabwägung ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers an Beschäftigung überwiegt; hierfür ist stets ein sachlicher Grund erforderlich, der die Maßnahme rechtfertigt.

Als nachvollziehbare Gründe können etwa der Wegfall der Vertrauensgrundlage, fehlende Einsatzmöglichkeiten wegen Auftragsmangel oder Betriebsstilllegung oder die Gefahr eines Geheimnisverrats bei sensiblen Kunden- oder Unternehmensdaten gelten; fehlt ein derartiger Grund, ist eine einseitige Freistellung in der Regel unwirksam.

Auch wenn solche Gründe nicht zwingend ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt sein müssen, kann eine entsprechende Regelung sinnvoll sein, weil sie Transparenz schafft und spätere Streitigkeiten vermeiden hilft; Arbeitgeber sollten jedoch darauf achten, mögliche Gründe nicht zu eng oder abschließend zu formulieren, um auch auf atypische oder unvorhersehbare Situationen reagieren zu können.

In der Praxis spielt die Freistellung zudem häufig in Trennungsverhandlungen eine Rolle, wobei Arbeitgeber immer wieder geltend machen, eine bezahlte Freistellung müsse bei der Berechnung einer Abfindung mindernd berücksichtigt werden; Arbeitnehmer sollten dieses Argument kritisch prüfen, denn oft besteht beim Arbeitgeber ohnehin kein ernsthaftes Interesse an weiterer Beschäftigung und die Freistellung dient primär taktischen Zwecken zur Abfindungsreduzierung.

Aus diesem Grund ist in solchen Situationen eine sorgfältige rechtliche Prüfung besonders wichtig, um verlässlich zu beurteilen, ob die Freistellung wirksam ist, welche Ansprüche weiterhin bestehen und wie finanzielle Nachteile vermieden werden können.

Anspruch auf Schadensersatz bei unberechtigter Freistellung

Grundsätzlich steht einem Arbeitnehmer bei einer rechtswidrigen Freistellung in der Regel ein Schadensersatzanspruch zu. In der Praxis ist die Durchsetzbarkeit dieses Anspruchs jedoch oft begrenzt: Wird das Gehalt weitergezahlt, fehlt es meist an einem konkreten Vermögensschaden, sodass der Anspruch ins Leere laufen kann.

Unter bestimmten Voraussetzungen kommt auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld in Betracht. Die Hürden hierfür sind jedoch hoch. Ein solcher Anspruch kann insbesondere dann bestehen, wenn die Freistellung mit erheblichen negativen Folgen verbunden ist, zum Beispiel:

• bei einer gravierenden Schädigung des Rufs
• bei erheblichen Beeinträchtigungen der zukünftigen Karrierechancen
• wenn der Arbeitnehmer zwingend auf eine kontinuierliche praktische Tätigkeit angewiesen ist

Solche Konstellationen sind allerdings selten und bedürfen einer gründlichen rechtlichen Prüfung.

Klage auf Weiterbeschäftigung

Eine besonders wirkungsvolle Option ist die gerichtliche Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs vor dem Arbeitsgericht. Arbeitnehmer können die tatsächliche Weiterbeschäftigung einklagen.

Dabei ist Folgendes zu beachten:

• Die genaue Formulierung der Klageanträge ist entscheidend. Zu eng oder zu weit gefasste Tätigkeitsbeschreibungen können zur Abweisung der Klage führen.
• In vielen Fällen kann ergänzend ein Antrag auf einstweilige Verfügung sinnvoll sein, um eine rasche Entscheidung zu erreichen.

Ohne ein solches Eilverfahren kann es Monate dauern, bis ein Urteil vorliegt. Währenddessen bleibt der Arbeitnehmer weiterhin von der Arbeit ausgeschlossen. Die Erfolgsaussichten hängen zudem von der Praxis des jeweils zuständigen Arbeitsgerichts ab.

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Urlaubsansprüche bei Freistellung: Anrechnung, Auszahlung und rechtliche Besonderheiten

Bei einer widerruflichen Freistellung ist die Anrechnung von Urlaubsansprüchen grundsätzlich nicht zulässig. Der Grund dafür liegt darin, dass der Arbeitnehmer jederzeit mit einer Rückkehr zur Arbeit rechnen muss. Eine freie und selbstbestimmte Nutzung der Urlaubszeit ist somit nicht gewährleistet. Folglich gilt in der Praxis: Bestehen nach Ablauf der Kündigungsfrist noch Resturlaubsansprüche, kann der Arbeitnehmer deren Auszahlung verlangen.

Arbeitgeber können sich daher nicht zugleich durchsetzen, indem sie einerseits eine widerrufliche Freistellung erklären und sich andererseits die Anrechnung von Urlaub vorbehalten.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung verhält es sich hingegen anders. In diesem Fall ist die Anrechnung von Urlaubsansprüchen grundsätzlich möglich, jedoch nur unter einer wesentlichen Bedingung: Die Anrechnung muss ausdrücklich durch den Arbeitgeber erklärt werden. Ohne eine eindeutige Erklärung findet keine automatische Anrechnung statt. Rechtlich wird der Arbeitnehmer so gestellt, als habe er weiterhin gearbeitet, weshalb sein Urlaubsanspruch zunächst bestehen bleibt.

Soll Urlaub wirksam angerechnet werden, muss der Arbeitgeber:

• eine unwiderrufliche Freistellung aussprechen und
• zugleich ausdrücklich erklären, dass der Urlaub auf die Freistellung angerechnet wird

Unterbleibt eine solche Erklärung, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen, was zur Folge hat, dass er am Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden muss.

Im Unterschied zum Urlaubsanspruch kann ein Freizeitausgleich für Überstunden sowohl bei widerruflicher als auch bei unwiderruflicher Freistellung erfolgen.

Allerdings gilt auch hierbei:

• Eine Anrechnung erfolgt nicht automatisch; der Arbeitgeber muss ausdrücklich festlegen, dass Überstunden durch die Freistellung abgegolten werden.
• Fehlt eine solche Regelung, sind die angesammelten Überstunden auszuzahlen.

Wichtiger Hinweis für Arbeitnehmer: Dokumentieren Sie Ihre Überstunden sorgfältig, um Ihre Ansprüche im Streitfall belegen zu können.

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Worauf Arbeitnehmer während einer Freistellung achten sollten: Rechte und Pflichten im Überblick

Auch während einer Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis bis zum rechtlichen Beendigungszeitpunkt fort. Arbeitnehmer sind zwar ganz oder teilweise von der Arbeitspflicht befreit, bleiben aber weiterhin an arbeitsvertragliche Nebenpflichten gebunden. Dazu gehören insbesondere Verschwiegenheitspflichten, Loyalitätspflichten und gegebenenfalls ein Wettbewerbsverbot.

Besonders wichtig ist zunächst, die Freistellung schriftlich bestätigen zu lassen. Aus der Erklärung sollte eindeutig hervorgehen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, ob die Vergütung fortgezahlt wird und ob Urlaubsansprüche oder Überstunden angerechnet werden sollen. Unklare Formulierungen können später zu Streit über Resturlaub, Gehaltsansprüche oder Freizeitausgleich führen.

Bei einer widerruflichen Freistellung müssen Arbeitnehmer damit rechnen, wieder zur Arbeit aufgefordert zu werden. Deshalb sollten sie erreichbar bleiben und keine Verpflichtungen eingehen, die eine kurzfristige Rückkehr unmöglich machen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist eine Rückkehr zur Arbeit in der Regel nicht mehr vorgesehen, sofern nichts anderes vereinbart wurde.

Arbeitnehmer sollten außerdem prüfen lassen, ob während der Freistellung eine neue Tätigkeit aufgenommen werden darf. Auch wenn keine Arbeitsleistung mehr erbracht werden muss, kann eine Konkurrenztätigkeit weiterhin unzulässig sein. Wer ohne Prüfung für einen Wettbewerber tätig wird, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen und unter Umständen Schadensersatzforderungen.

Ebenfalls zu beachten sind arbeitsrechtliche Fristen. Nach einer Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Eine Freistellung ändert an dieser Frist nichts. Auch eine frühzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit kann erforderlich sein, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Schließlich sollten Arbeitnehmer ihre Ansprüche auf Gehalt, Urlaub, Überstunden, Bonuszahlungen, Dienstwagen, Arbeitszeugnis und Abfindung sorgfältig prüfen lassen. Gerade in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsvereinbarungen werden Freistellung, Urlaubsanrechnung und finanzielle Ansprüche häufig miteinander verknüpft. Wer hier vorschnell unterschreibt, kann erhebliche Nachteile erleiden.