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Sie wollen einen Mitarbeiter kündigen? Geht dies über eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung? Welche Kündigungsgründe können angeführt werden? Wie verhält es sich mit Kündigungsfristen und Kündigungsschutz. Nur eine wirksame Kündigung kann Arbeitsverhältnis wirksam beenden. Machen Sie als Arbeitgeber bei der Kündigung Fehler, drohen schnell Kündigungsschutzklagen und hohe Abfindungszahlungen. Dies kann zu langen Verfahren vor dem Arbeitsgericht (ArbG) führen und im schlimmsten Fall ihren Betrieb stören. Daher ist es entscheidend, dass bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Vorschriften des Arbeitsrechts eingehalten werden: Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und ggf. die Einbeziehung des Betriebsrats. Damit die Kündigung rechtswirksam und gerichtsfest sind, ist rechtlicher Beistand entscheidend. Wir erklären Ihnen, worauf Sie achten müssen.
Damit Ihre Kündigung gerichtsfest und rechtswirksam ist, müssen Sie folgendes beachten:
Einen Mitarbeiter zu kündigen ist keine leichte Angelegenheit. Wir unterstützen Sie dabei in rechtlicher Hinsicht mit unserer langjährigen Praxiserfahrung. Als Experten im Arbeitsrecht kennen wir die aktuelle Rechtsprechung und die komplizierte Gesetzeslage, um Kündigungen rechtswirksam und gerichtsfest vorzubereiten. Dabei richten wir uns nach Ihren Y64individuellen Bedürfnissen: egal ob außerordentlich oder ordentlich, Kündigung oder Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Abmahnung. Wir beraten und vertreten Sie individuell und kompetent. Gerne besprechen wir vorab mit Beratungskosten, damit Sie wissen, was auf Sie zukommt. Wichtig ist, dass Sie sich schnell melden, weil die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht zum Teil sehr kurz sind (2-3 Wochen).
Das Arbeitsverhältnis kann durch mehrere Möglichkeiten beendet werden. Neben der außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung kann es durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Das Arbeitsverhältnis kann weiterhin beendet werden durch die Anfechtung des Arbeitsvertrages, dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags oder den Tod des Arbeitnehmers.
Das Arbeitsrecht kennt die ordentliche und außerordentliche Kündigung. Sie beenden durch einseitige Erklärung des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis. Die Änderungskündigung hingegen zielt darauf ab das Arbeitsverhältnis unter anderen Umständen fortlaufen zu lassen.
Während eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet, muss bei einer ordentlichen noch die Kündigungsfrist ablaufen. Sie muss nicht begründet werden, jedoch muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Außerordentlich kann nur aus bestimmten Gründen gekündigt werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt ab einer Betriebsgröße von 10 Mitarbeitern (sogenannter Kleinbetrieb). Der einzelne Mitarbeiter muss dabei mindestens 6 Monate beschäftigt gewesen sein.
Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es einen besonderen Kündigungsschutz für folgende Mitarbeiter: Schwangere Arbeitnehmerinnen, Auszubildenden, Wehrdienstleistenden, Betriebsratsmitglieder, Behinderte, Datenschutzbeauftrage. Sie können nur unter besonderen Umständen gekündigt werden.
Eine außerordentliche Kündigung ist aus wichtigem Grund gerechtfertigt. Solche sind zum Beispiel Drohungen, private Nutzung von Diensthandy/Internet, Arbeitszeitbetrug, Straftaten im Betrieb (Sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl), Diskriminierung, Krankfeiern (Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit).
Die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Dies ist abhängig von der Dauer Betriebszugehörigkeit und reicht von 1-7 Monaten. Der Arbeitnehmer kann binnen 1 Monat kündigen. Abweichungen können (tarif-)vertraglich geregelt werden.
Eine Kündigung kann nur der Arbeitgeber aussprechen. Er kann aber einen Vertreter (etwa einen Prokuristen) dafür beauftragen. Dabei sollte die Bevollmächtigung der Kündigung beigelegt werden, ansonsten kann der Mitarbeiter diese zurückweisen und die Kündigungsfrist verstreicht.
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unterliegt die Kündigung der Schriftform. Das heißt das Kündigungsschreiben muss auf Papier vorliegen und händisch unterschrieben sein. Die elektronische Form (wie SMS, eMail, PDF, elektronische Signaturen) sind ausgeschlossen.
Nein. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung nach einer Kündigung. Eine Abfindungsvereinbarung kann jedoch in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Dies ist vor allem interessant, wenn damit hohe Voraussetzungen des Kündigungsschutzes umgangen werden sollen.
Rechtsanwältin Martina Closhen ist ihre Ansprechpartnerin in den Bereichen des Arbeits-, Sozial- und Insolvenzrechts. Hier ist sie neben ihrer beratenden Tätigkeit der Mitglieder auch als Referentin zu arbeitsrechtlichen Themen im Rahmen von Bildungsveranstaltungen tätig.
Als Arbeitgeber sind Sie von den Regelungen des individuellen Arbeitsrechts direkt betroffen. Zahlreiche Vorschriften vom Arbeitsschutz bis Kündigung sind zu beachten. Wir beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht.